A130 Resolución para el Desarrollo de las Mejores Prácticas de Contratación y de las Competencias Culturales de la Organización
Se resuelve, con la aprobación de la Cámara de Obispos,
Que esta 80ª Convención General ordene al Consejo Ejecutivo que desarrolle un modelo de contratación, lugar de trabajo y prácticas de comités, comisiones y juntas directivas que aumente intencionadamente la contratación equitativa y el acceso a los puestos de liderazgo de las personas de color y que promueva entornos de trabajo saludables dentro de la iglesia. Y asimismo
Se resuelve, Que a medida que el Consejo Ejecutivo implemente esta resolución, busque la sabiduría y el liderazgo de las Comunidades de Color dentro de nuestra iglesia, asociaciones profesionales y asesores expertos externos según sea necesario. Y asimismo
Se resuelve, Que una vez desarrolladas y aprobadas por el Consejo Ejecutivo, dichas políticas sean implementadas dentro del departamento de recursos humanos de la Sociedad Misionera Nacional y Extranjera. Y asimismo
Se resuelve, Que se aliente a cada diócesis y congregación a comprometerse activamente a abordar las formas en que la cultura de la supremacía blanca ha dado forma a sus propias estructuras, políticas y prácticas, y a trabajar para profundizar su competencia cultural, incluyendo, pero sin limitarse a ello, lo siguiente:
1. Buscar asesoramiento externo cuando sea necesario para ayudar a los líderes a abordar sus propios prejuicios y para ayudar a examinar la cultura de la diócesis y su liderazgo.
2. Garantizar que los comités de búsqueda de todos los niveles de la iglesia completen la capacitación llamada “Desmantelemos el racismo”.
3 Buscar o crear sistemas de apoyo para el clero y el liderazgo de color para hacer frente a los desafíos y el estrés de ser la primera o la única persona de color que realiza este trabajo en un contexto mayoritariamente blanco, especialmente cuando y donde el trabajo más profundo de transformación cultural aún no ha comenzado o está en sus primeras etapas.
4. Comprometerse a compartir intencionadamente los puestos vacantes en las redes de personas de color que ya existen en la Iglesia.
5. Proporcionar fondos para el desarrollo profesional de los funcionarios diocesanos de transición para que continúen desarrollando su comprensión del racismo estructural y sistémico, incluyendo los dones expansivos de los grupos subrepresentados derivados de los sistemas no tradicionales de aprendizaje.
6. Trabajar por la equidad en la evaluación, contratación y compensación de los candidatos formados fuera de los seminarios residenciales tradicionales.
Explicación
Durante el último trienio, el Obispo Presidente, el Presidente de la Cámara de Diputados y el Consejo Ejecutivo tomaron medidas deliberadas para abordar la equidad en las estructuras de nuestra iglesia y aumentar la participación y el acceso de las personas de color a los puestos de liderazgo en la iglesia. Esta resolución anima a continuar ese trabajo y a incluir el desarrollo de las mejores prácticas de contratación y del lugar de trabajo que podrían adaptarse y utilizarse en toda la iglesia.
La puesta en marcha intencional de políticas que buscan la diversidad en el liderazgo de la Iglesia ya ha demostrado su eficacia a la hora de aumentar la representación de las mujeres en la Cámara de Obispos. Está comprobado que si hay dos o más candidatas en la lista, esto significa que las mujeres tienen más probabilidades de ser elegidas.
Además de las prácticas de reclutamiento y contratación equitativas, esta resolución anima a las diócesis e iglesias a realizar el duro y profundo trabajo de examinar y abordar su cultura y estructuras organizacionales. Les pide que tomen medidas para realizar los cambios necesarios para promover entornos sanos y psicológicamente seguros en los que todas las personas puedan mostrarse como su yo más auténtico, con la plenitud de los dones y capacidades que Dios les ha dado.
Tomado de Racial Justice Audit of Episcopal Leadership:
“Los espacios blancos dominantes están entusiasmados con la diversidad y la participación intelectual (estudios de libros, talleres, series de video, etc.), pero estos no suelen dar lugar a la transformación de la cultura blanca dominante. Este patrón presiona a los líderes de Color que sirven en los comités, son contratados, elegidos como obispos o participan en el Consejo Ejecutivo a que se asimilen o dejen a un lado partes de sí mismos. Si no es así, las personas de color suelen hablar de que se les percibe como demasiado mandonas, agresivas, que juegan con la carta de la raza o que hacen ruido. En esencia, a los líderes de color se les pide que restrinjan lo que son para aplacar y apaciguar al sistema dominante blanco, a fin de que puedan sobrevivir y seguir siendo empleados. Los líderes de color y algunos líderes blancos hablaron de haber experimentado represalias (o del temor a ellas) por decir la verdad sobre el racismo sistémico y las experiencias personales de racismo”. p. 39
“La cultura blanca eleva y margina paradójicamente a las personas de color. Los coloca en un pedestal, les impone altas expectativas y les transfiere la responsabilidad de nombrar, denunciar y confrontar el racismo. Esto se correlaciona directamente con una sensación de carga y de agotamiento”. p. 52
Las diócesis y las iglesias de toda la Iglesia Episcopal se beneficiarían con el desarrollo de dichas políticas que podrían adaptarse al contexto y al uso local.